Pieņemot darbā sievietes, joprojām tiek ignorētas

Neskatoties uz gadu desmitiem ilgušo progresu un neskaitāmajām dažādības iniciatīvām, sievietes joprojām tiek sistemātiski ignorētas darbā pieņemšanas procesos. Tā nav tikai morāla kļūme; tā ir milzīga darbības neefektivitāte, kas neļauj uzņēmumiem piekļūt visam talantu spektram, kas nepieciešams, lai attīstītos. Iemesli dziļi sakņojas neapzinātā neobjektivitātē, kļūdainā procesa plānošanā un atbildības trūkumā, taču tie nav nepārvarami.

Kāpēc sievietes joprojām tiek ignorētas, pieņemot darbā?

Pamatproblēma bieži vien slēpjas neapzinātā neobjektivitātē. Tie ir automātiskie, garīgie īsceļi, ko izmanto mūsu smadzenes, kas var nelabvēlīgi ietekmēt kandidātus, kuri neatbilst iepriekš pieņemtam un bieži vien stereotipiskam priekšstatam par "ideālu" darbinieku. Piemēram, darbā pieņemšanas vadītājs var neapzināti dot priekšroku kandidātam, kurš atgādina par iepriekšējo veiksmīgo darbā pieņemto darbinieku, kurš bieži ir vīrietis. Šī "līdzīgi man" aizspriedumi ir ievērojams šķērslis. Turklāt dzimumu formulējums darba aprakstos, piemēram, "agresīvu" vai "dominējošo" īpašību uzsvēršana, var smalki atturēt sievietes no pieteikšanās. Problēmu pastiprina strukturētu procesu trūkums; Ja darbā pieņemšana tiek veikta, pamatojoties uz "zarnu sajūtu", nevis standartizētiem kritērijiem, neobjektivitātei ir pietiekami daudz iespēju darboties.

Kādi ir daži no veidiem, kā sievietes tiek ignorētas?

Skatīšana notiek katrā posmā, sākot no sākotnējā darba sludinājuma līdz pēdējām sarunām. Šeit ir daži no visbiežāk sastopamajiem kļūmēm:

• Dzimumu apraksti: valodai ir nozīme. Reklāmas, kurās ir ietverti tādi vārdi kā "konkurētspējīgs", "dominējošs" vai "agresīvs" (bieži tiek uztverts kā vīrišķīgs), var atturēt kvalificētas sievietes. Un otrādi, tādi vārdi kā “sadarbīgs”, “atbalstošs” un “saprotams” (sievišķā kodā) piesaista daudzveidīgāku loku.
• Uzticības plaisa: sievietes bieži piesakās lomām tikai tad, ja atbilst 100% kvalifikācijas, savukārt vīrieši piesakās, ja atbilst 60%. Šīs uzvedības atšķirības nav saistītas ar spējām, bet gan pārliecību, kas nozīmē, ka augsti kvalificētas sievietes var pašam atteikties no procesa, pirms tas pat sākas.
• Neobjektīvi intervijas procesi: jautājumi par ģimenes plānošanu, bērnu aprūpi vai pat pārliecinošāku komunikācijas stilu, kas tiek nepareizi interpretēti kā "agresija", ir izplatīta sieviešu kandidātu pieredze. Nestrukturētas intervijas, kurās dažādiem kandidātiem tiek uzdoti dažādi jautājumi, padara neiespējamu objektīvu salīdzināšanu.
• Sods par sarunām par algu: sievietes, kuras ved sarunas, bieži tiek uztvertas negatīvi, un ar šādu reakciju reti saskaras viņu kolēģi vīrieši. Tas var izraisīt zemākus sākotnējos piedāvājumus un palielināt algu atšķirības laika gaitā.

"Dažādība tiek aicināta uz ballīti. Iekļaušana tiek aicināta dejot. Taču taisnīgums nodrošina, ka atskaņošanas sarakstā ir iekļauta mūzika, pie kuras ikviens var dejot. Darbā pieņemšana ir pirmais solis šī atskaņošanas saraksta izveidē." — Mewayz HR risinājumu vadītājs

Kā uzņēmumi var aktīvi strādāt, lai pārvarētu darbā pieņemšanas aizspriedumus?

Lai izveidotu godīgu un iekļaujošu darbā pieņemšanas procesu, ir nepieciešamas apzinātas, sistemātiskas izmaiņas. Tas nav par "vislabākās sievietes šim darbam" atrašanu, bet gan par *labākās personas* atrašanu, novēršot šķēršļus, kas negodīgi ietekmē sievietes. Galvenās stratēģijas ietver:

1. Pārbaudiet savu darba aprakstu: izmantojiet dzimuma atšifrēšanas rīkus, lai analizētu valodu. Koncentrējieties uz būtisku prasmju un kompetenču uzskaitīšanu, nevis izmantojiet neskaidras, stereotipiskas iezīmes.
2. Ieviesiet neredzīgo darbā pieņemšanas praksi: sākotnējās pārbaudes stadijā noņemiet no pieteikumiem vārdus, dzimumu apzīmējošus vietniekvārdus un dažreiz pat universitāšu nosaukumus. Tas liek koncentrēties uz prasmēm un pieredzi.
3. Standartizējiet interviju: izstrādājiet galveno jautājumu kopu, pamatojoties uz lomas prasībām, un uzdodiet katram kandidātam vienus un tos pašus jautājumus. Izmantojiet strukturētu vērtēšanas rubriku, lai objektīvi novērtētu atbildes.
4. Dažādojiet darbā pieņemšanas paneļus: daudzveidīgs intervētāju kopums samazina katras personas individuālās neobjektivitātes ietekmi un signalizē kandidātiem, ka jūsu uzņēmums novērtē iekļaušanu.
5. Iestatiet skaidrus mērķus un izsekojiet metriku: jūs nevarat pārvaldīt to, ko nevērtējat. Izsekojiet pretendentu, intervēto un darbā pieņemto personu sadalījumu pēc dzimuma. Izvirziet reālus mērķus uzlabošanai un prasiet vadītājiem atbildību.

Kādi resursi ir pieejami, lai palīdzētu sievietēm orientēties neobjektīvos darbā pieņemšanas procesos?

Lai gan pārmaiņu pienākums ir organizācijām, sievietes var arī izmantot resursus, lai orientētos pašreizējā vidē. Profesionālie tīkli, piemēram, Elpha un Lean In, piedāvā kopienas atbalstu un darba padomes, kas vērstas uz iekļaujošiem uzņēmumiem. Algu pārskatāmības rīki, piemēram, Glassdoor un Levels.fyi, palīdz sarunās par taisnīgu atlīdzību. Turklāt karjeras treneri, kas specializējas sieviešu atbalstīšanā, var nodrošināt personalizētas stratēģijas intervijām un sarunām. Galu galā labākais resurss ir zināšanas — izpratne par neobjektivitātes darbību ļauj sievietēm aktīvi cīnīties pret to.

Bieži uzdotie jautājumi

Vai koncentrēšanās uz vairāk sieviešu pieņemšanu darbā nozīmē standartu pazemināšanu?

Absolūti nē. Mērķis ir *paaugstināt* standartus, uzlabojot procesu, lai precīzi noteiktu talantus. Neobjektivitātes novēršana nozīmē, ka jūs labāk novērtējat kandidāta faktiskās prasmes un potenciālu, nevis jūs ietekmējat nebūtisku faktoru. Tas nodrošina, ka jūs pieņemsit darbā visspējīgāko personu, ar visu punktu.

Ko darīt, ja mēs vienkārši nevaram atrast nevienu kvalificētu sievieti?

Tā bieži vien ir zīme, ka talantu meklēšana ir jāpaplašina. Vai publicējat ziņas platformās, kas paredzētas dažādiem profesionāļiem? Vai jūs sadarbojaties ar universitātēm un organizācijām ar spēcīgu sieviešu pārstāvniecību vajadzīgajā jomā? Paplašiniet savas piegādes stratēģijas, pirms secināt, ka talanta nav.

Vai šī prakse ir labvēlīga tikai dzimumu dažādībai?

Nē. Process, kas izstrādāts tā, lai būtu godīgs pret sievietēm, ir process, kas ir godīgāks attiecībā uz visiem. Standartizētas intervijas, aklās pārbaudes un skaidri kritēriji palīdz samazināt neobjektivitāti saistībā ar rasi, vecumu, neirodiversitāti un sociālekonomisko izcelsmi, tādējādi radot spēcīgāku, novatoriskāku darbaspēku kopumā.

Patiesi taisnīga darbā pieņemšanas procesa izveide nav vienreizējs projekts; tās ir pastāvīgas darbības saistības. Tam nepieciešami pareizi rīki un strukturēta pieeja cilvēku pārvaldībai. Šeit visaptveroša biznesa operētājsistēma var būt transformējoša.

Platformas, piemēram, Mewayz, nodrošina sistēmu, lai standartizētu pieņemšanu darbā, izsekotu dažādības metriku un nodrošinātu atbildību visā jūsu organizācijā. Iestrādājot godīgumu savās pamatdarbībās, jūs pārtraucat ignorēt talantus un sākat veidot izcilas, daudzveidīgas komandas, kas veicina patiesus panākumus.

Vai esat gatavs izveidot labāku darbā pieņemšanas procesu? Uzziniet, kā Mewayz var palīdzēt jūsu uzņēmumam attīstīties.