பிளாக் ஹிஸ்டரி மாதம் இந்த ஆண்டு வித்தியாசமாக உணர்கிறது - எனவே உங்கள் தலைமையும் இருக்க வேண்டும்

இந்த மாற்றங்கள் எதுவும் எளிதானவை அல்ல, அதுதான் துல்லியமான புள்ளி. உங்கள் பிளாக் ஹிஸ்டரி மாத உத்தியை ஒரு பிற்பகல் சந்திப்பில் திட்டமிட முடிந்தால், அது முக்கியமானதாக இருக்காது.

ஆண்டு முழுவதும் அங்கீகார அமைப்புகளை உருவாக்குதல்

மிகவும் பயனுள்ள நிறுவனங்கள் கலாச்சார அங்கீகாரத்தை ஒரு பிரச்சாரமாக கருதுவதில்லை - அவர்கள் அதை உள்கட்டமைப்பாக கருதுகின்றனர். இதன் பொருள், தொடர்ந்து பங்களிப்புகளை உருவாக்கும் அமைப்புகளை உருவாக்குதல், சமபங்கு அளவீடுகளைக் கண்காணிக்கும் மற்றும் எந்த மாதமாக இருந்தாலும் செயல்படும் பின்னூட்ட சேனல்களை உருவாக்குதல். திட்டங்களை நிர்வகித்தல், வருவாயைக் கண்காணித்தல் அல்லது ஊதியப் பட்டியலை இயக்குதல் ஆகியவற்றில் நீங்கள் பயன்படுத்தும் அதே செயல்பாட்டுத் துறையானது, நீங்கள் எவ்வாறு சேர்ப்பு முயற்சிகளை அளவிடுகிறீர்கள் மற்றும் நிலைநிறுத்துகிறீர்கள் என்பதற்கு நீட்டிக்க வேண்டும்.

தொழில்நுட்பம் மேலோட்டமான ஒன்றை விட உண்மையான கூட்டாளியாக மாறுவது இங்குதான். Mewayz போன்ற தளங்கள் நிறுவனங்கள் தங்கள் செயல்பாட்டு உள்கட்டமைப்பை மையப்படுத்த அனுமதிக்கின்றன - HR பணிப்பாய்வுகள் மற்றும் குழு மேலாண்மை முதல் திட்ட கண்காணிப்பு மற்றும் உள் தொடர்புகள் வரை - ஒரே மட்டு அமைப்புக்குள். உங்கள் பணியாளர் அங்கீகாரத் திட்டங்கள், செயல்திறன் மதிப்பாய்வு சுழற்சிகள் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தரப்படுத்தல் அனைத்தும் ஒரே சுற்றுச்சூழல் அமைப்பில் வாழும்போது, ​​துண்டிக்கப்பட்ட கருவிகளுக்கு இடையே உள்ள இடைவெளிகளில் சமபங்கு இடைவெளிகளை மறைப்பது மிகவும் கடினமாகிறது. ஊக்குவிப்புத் தரவுகளுடன் வழிகாட்டல் திட்டப் பங்கேற்பையும் நீங்கள் கண்காணிக்கலாம். கறுப்பின ஊழியர்கள் தொழில்முறை மேம்பாட்டு பட்ஜெட்டுகளுக்கு சமமான அணுகலைப் பெறுகிறார்களா என்பதை நீங்கள் கண்காணிக்கலாம். நல்ல எண்ணங்களால் மட்டும் முடியாது என்று தரவு கூறுகிறது.

ஆண்டு முழுவதும் அங்கீகாரம் என்பது உங்கள் வழக்கமான செயல்பாடுகளில் கருப்பு வரலாறு மற்றும் பங்களிப்புகளை உட்பொதிப்பதையும் குறிக்கிறது - பிப்ரவரி வரை அவற்றைத் தனிமைப்படுத்துவதில்லை. ஆண்டு முழுவதும் ஆல்-ஹேண்ட்ஸ் சந்திப்புகளின் போது உங்கள் தொழில்துறையில் பிளாக் கண்டுபிடிப்பாளர்களைக் காட்டுங்கள். உங்கள் தலைமைத்துவ மேம்பாட்டு வாசிப்புப் பட்டியல்களில் கறுப்பின எழுத்தாளர்களின் படைப்புகளைச் சேர்க்கவும். பாரம்பரிய மாதங்களில் மட்டுமின்றி, ஒவ்வொரு காலாண்டிலும் உங்கள் மார்க்கெட்டிங் அதன் படங்கள் மற்றும் செய்திகளில் உண்மையான பன்முகத்தன்மையை பிரதிபலிக்கிறது என்பதை உறுதிப்படுத்தவும்.

கறுப்பின ஊழியர்கள் உண்மையில் தலைமைத்துவத்திலிருந்து என்ன விரும்புகிறார்கள்

2025 இல் 4,000 க்கும் மேற்பட்ட கறுப்பின வல்லுநர்களின் கிளாஸ்டோர் கணக்கெடுப்பில், பிளாக் ஹிஸ்டரி மாதத்தின் போதும் அதற்குப் பின்னரும் தலைமைத்துவத்திலிருந்து தாங்கள் விரும்புவதாக ஊழியர்கள் கூறிய முதல் மூன்று விஷயங்கள் மிகவும் நடைமுறைக்குரியவை:

• நிறுவனம் எங்கே குறைகிறது என்பதற்கான நேர்மையான ஒப்புதல் — அர்ப்பணிப்பு பற்றிய மெருகூட்டப்பட்ட அறிக்கைகள் அல்ல, ஆனால் இடைவெளிகளின் நேர்மையான மதிப்பீடுகள்
• மூத்த தலைவர்களிடமிருந்து காணக்கூடிய ஸ்பான்சர்ஷிப் — வழிகாட்டுதல் மட்டுமல்ல (இது இளைய நபரின் வழிகாட்டுதலைப் பெறுவதற்கான சுமையை ஏற்படுத்துகிறது) ஆனால் தலைவர்கள் அவர்கள் இல்லாத அறைகளில் உள்ள கறுப்பின ஊழியர்களுக்காக வாதிடும் செயலில் ஸ்பான்சர்ஷிப்
• நிறுவனத்திற்கு வெளியே உள்ள கறுப்பின சமூகங்களில் கட்டமைப்பு முதலீடு — HBCU களுடன் கூட்டு, கறுப்பின தொழில் முனைவோர் திட்டங்களுக்கான நிதி மற்றும் கறுப்பினருக்கு சொந்தமான வணிகங்களுக்கான சார்பு தொழில்முறை சேவைகள்

ஆலோசனைக்கும் ஸ்பான்சர்ஷிப்பிற்கும் உள்ள வித்தியாசம் அறிவுரைக்கும் செயலுக்கும் உள்ள வித்தியாசம். எந்த கதவு வழியாக நடக்க வேண்டும் என்று வழிகாட்டிகள் சொல்கிறார்கள். நீங்கள் அறையில் இல்லாதபோது ஸ்பான்சர்கள் கதவைத் திறந்து, பட்டியலில் உங்கள் பெயர் உள்ளதா என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்கிறார்கள்.

இந்தக் கோரிக்கைகள் எதுவும் கருப்பொருள் கப்கேக்குகள், Spotify பிளேலிஸ்ட்கள் அல்லது ஊக்கமளிக்கும் மேற்கோள் கிராபிக்ஸ் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியதாக இல்லை என்பதைக் கவனியுங்கள். அவை அதிகாரத்தை உள்ளடக்கியது - யாரிடம் உள்ளது, அது எவ்வாறு விநியோகிக்கப்படுகிறது மற்றும் நீடித்த கட்டமைப்பு மாற்றத்தை உருவாக்கும் வழிகளில் அதை பகிர்ந்து கொள்ள தலைமை தயாராக உள்ளதா. உங்களின் பிளாக் ஹிஸ்டரி மாத முயற்சிகளில் அதிக கவனம் செலுத்தும் ஊழியர்கள், உங்கள் நிறுவனம் இன்னும் ஒரு வருடத்திற்கு அவர்களின் திறமைக்கு தகுதியானதா என்பதை முடிவு செய்வார்கள்.

சிறிய நிறுவனங்கள் இதில் பெரிய அளவில் வழிநடத்தலாம்

அர்த்தமுள்ள ஈக்விட்டி வேலைக்கு ஒரு பெரிய மனிதவளத் துறை மற்றும் ஆறு இலக்க DEI பட்ஜெட் தேவை என்று ஒரு பொதுவான தவறான கருத்து உள்ளது. உண்மையில், மிகவும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் சில அங்கீகார முயற்சிகள் சிறிய மற்றும் நடுத்தர வணிகங்களில் இருந்து வருகின்றன, அங்கு தலைமைத்துவம் பணியாளர்களுடன் நெருக்கமாக உள்ளது மற்றும் முடிவுகள் வேகமாக நகரும். 30 நபர்களைக் கொண்ட நிறுவனம், அதன் கொள்முதல் பட்ஜெட்டில் 5% கறுப்பினருக்குச் சொந்தமான சப்ளையர்களுக்குச் செலுத்தி, அதன் ஊதிய ஈக்விட்டித் தரவை வெளியிடுகிறது, இது ஃபார்ச்சூன் 500 நிறுவனத்தை விட, பளபளப்பான பாரம்பரிய மாதப் பிரச்சாரத்தைக் கொண்டு, கட்டமைப்பு ரீதியான பின்தொடர்தல் எதுவுமில்லை.

சிறிய அணிகளுக்கு, சவால் வளங்கள் அல்ல - இது அமைப்புகள். நீங்கள் மெலிந்து இயங்கும் போது, ​​சமபங்கு முன்முயற்சிகளைத் தக்கவைக்க பிரத்யேக உள்கட்டமைப்பு எதுவும் இல்லாததால், அவற்றை முறியடிப்பது எளிது. அதனால்தான் உங்கள் வணிகச் செயல்பாடுகளை ஒரு ஒருங்கிணைந்த இயங்குதளத்தில் ஒருங்கிணைப்பது முக்கியமானது. Mewayz இன் 207 ஒருங்கிணைந்த தொகுதிக்கூறுகள் HR, ஊதியம், CRM, திட்ட மேலாண்மை மற்றும் பகுப்பாய்வு ஆகியவற்றுடன், ஒரு சிறிய குழு கூட சேர்க்கும் முயற்சிகளை பொறுப்பாக வைத்திருக்கும் செயல்பாட்டுத் தெரிவுநிலையை உருவாக்க முடியும். உங்கள் தொழில்முறை மேம்பாட்டுச் செலவுகள் சமமானதா என்பதைக் கண்காணிக்க உங்களுக்கு பல்வகைமையின் VP தேவையில்லை - நீங்கள் ஏற்கனவே உங்கள் வணிகத்தை எப்படி நடத்தி வருகிறீர்கள் என்பதன் ஒரு பகுதியாக அந்தத் தரவைத் தானாகவே வெளியிடும் அமைப்பு உங்களுக்குத் தேவை.

சிறு வணிகங்களுக்கும் ஒரு தனித்துவமான நன்மை உண்டு: முடிவுகள் எவ்வாறு எடுக்கப்படுகின்றன என்பதை உங்கள் குழு நேரடியாகப் பார்க்கும்போது நம்பகத்தன்மை எளிதாகும். அந்த அருகாமையை பயன்படுத்தவும். உங்கள் குழு உறுப்பினர்களுக்கு அங்கீகாரம் என்றால் என்ன என்பதைப் பற்றி திறந்த உரையாடல்களை நடத்துங்கள். அவர்கள் உண்மையில் என்ன விரும்புகிறார்கள் என்று கேளுங்கள் - மேலும் நீங்கள் மாற்ற வேண்டிய பதில்களில் செயல்பட தயாராக இருங்கள், கொண்டாடுவது மட்டுமல்ல.

பிப்ரவரியை மிஞ்சும் தலைமைத்துவ சோதனை

இதைப் படிக்கும் எந்தவொரு தலைவருக்கும் எளிமையான ஆனால் வெளிப்படுத்தும் பயிற்சி: மார்ச் முதல் ஜனவரி வரையிலான உங்கள் காலெண்டரைப் பாருங்கள். உங்களின் பிளாக் ஹிஸ்டரி மாத கமிட்மெண்ட்களில் எத்தனை அந்த மாதங்களில் தொடர்புடைய செயல் உருப்படியைக் கொண்டுள்ளன? பதில் பூஜ்ஜியத்திற்கு அருகில் இருந்தால், நீங்கள் ஒரு பிரச்சாரத்தை உருவாக்கியுள்ளீர்கள், கலாச்சாரத்தை அல்ல. பிரச்சாரங்கள் முடிவடைகின்றன. கலாச்சாரங்களின் கலவை.

அடுத்த தசாப்தத்தில் சிறந்த திறமையாளர்களை ஈர்க்கும் மற்றும் தக்கவைக்கும் நிறுவனங்கள் ஒரு அடிப்படை உண்மையை புரிந்துகொள்கின்றன: மறுபகிர்வு இல்லாமல் அங்கீகாரம் அலங்காரம். அழகாக இருக்கிறது. இது நன்றாக புகைப்படம் எடுக்கிறது. மேலும் அது எதையும் மாற்றாது. உண்மையான தலைமை என்பது உங்கள் வரவு செலவுத் திட்டங்கள், உங்கள் விளம்பர முறைகள், உங்கள் விற்பனையாளர் உறவுகள் மற்றும் உங்கள் இழப்பீட்டு கட்டமைப்புகளை ஆராய்வது - மற்றும் ஏதாவது செலவாகும் மாற்றங்களைச் செய்ய தயாராக இருப்பது.

2026 ஆம் ஆண்டு கருப்பு வரலாற்று மாதம் ஒரு தொடக்கக் கோடாக இருக்க வேண்டும், இறுதிக் கோடாக அல்ல. நீங்கள் அளவிடக்கூடிய பொறுப்புகள் மற்றும் அவற்றைக் கண்காணிக்க நீங்கள் உருவாக்கிய அமைப்புகளை அறிவிக்கும் தருணமாக இது இருக்க வேண்டும். கறுப்பின ஊழியர்களிடம் தங்கள் சக ஊழியர்களுக்கு கல்வி கற்பிக்குமாறு நீங்கள் கேட்பதை நிறுத்திவிட்டு, ஈக்விட்டியைத் தானாக மாற்றும் உள்கட்டமைப்பில் முதலீடு செய்யத் தொடங்கும் மாதமாக இது இருக்க வேண்டும். கருவிகள் உள்ளன. தரவு உள்ளது. கட்டமைப்புகள் உள்ளன. உங்கள் தலைமையும் செய்யுமா என்பதுதான் பார்க்க வேண்டும்.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

தலைவர்களிடமிருந்து செயல்திறன் சைகைகளை விட பிளாக் ஹிஸ்டரி மாதத்திற்கு ஏன் அதிகம் தேவை?

குறியீட்டு பிப்ரவரி ஒப்புகைகளுக்கும் ஆண்டு முழுவதும் அர்த்தமுள்ள செயல்களுக்கும் இடையே உள்ள இடைவெளியை பணியாளர்கள் அதிகளவில் அங்கீகரிக்கின்றனர். செயல்திறன் பன்முகத்தன்மை முயற்சிகள் நம்பிக்கையை சிதைக்கிறது, கறுப்பின ஊழியர்களிடையே வருவாயை அதிகரிக்கிறது மற்றும் முதலாளியின் பிராண்ட் நற்பெயரை சேதப்படுத்துகிறது. உண்மையான தலைமை என்பது பணியமர்த்தல் நடைமுறைகள், பதவி உயர்வு குழாய்கள், வழிகாட்டுதல் திட்டங்கள் மற்றும் தினசரி செயல்பாடுகளில் சமபங்குகளை உட்பொதிப்பது - பருவகால சமூக ஊடக இடுகைகள் மட்டுமல்ல. சேர்ப்பதை ஒரு தேர்வுப்பெட்டியாகக் கருதும் நிறுவனங்கள், உண்மையான அர்ப்பணிப்பை வெளிப்படுத்தும் போட்டியாளர்களிடம் சிறந்த திறமையை இழக்கும் அபாயம் உள்ளது.

பிப்ரவரிக்கு அப்பால் நீடிக்கும் உள்ளடக்கிய தலைமைத்துவ நடைமுறைகளை வணிகங்கள் எவ்வாறு உருவாக்கலாம்?

உங்கள் தற்போதைய அமைப்புகளைத் தணிக்கை செய்வதன் மூலம் தொடங்கவும் - இழப்பீடு ஈக்விட்டி, பதவி உயர்வு விகிதங்கள், சப்ளையர் பன்முகத்தன்மை மற்றும் ஒவ்வொரு மட்டத்திலும் பிரதிநிதித்துவம். வருடாந்திர உறுதிமொழிகளைக் காட்டிலும் காலாண்டு பொறுப்புக்கூறல் மதிப்பாய்வுகளுடன் அளவிடக்கூடிய இலக்குகளை அமைக்கவும். உண்மையான வரவு செலவுத் திட்டங்கள் மற்றும் நிர்வாக ஸ்பான்சர்ஷிப்புடன் பணியாளர் வளக் குழுக்களை உருவாக்கவும். Mewayz போன்ற கருவிகள் $19/mo இல் தொடங்கும் 207-தொகுதி வணிக OS ஐ வழங்குகின்றன, இது குழு செயல்பாடுகள், உள் தகவல்தொடர்புகள் மற்றும் திட்ட கண்காணிப்பு ஆகியவற்றை ஒழுங்கமைக்க உதவுகிறது.

பன்முகத்தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கத்தில் உண்மையான முன்னேற்றத்தை அளவிட நிறுவனங்கள் என்ன அளவீடுகளைக் கண்காணிக்க வேண்டும்?

மக்கள்தொகையில் தக்கவைப்பு மற்றும் பதவி உயர்வு விகிதங்கள், ஊதிய சமபங்கு விகிதங்கள், தலைமை பதவிகளில் பிரதிநிதித்துவம், சப்ளையர் பன்முகத்தன்மை செலவுகள் மற்றும் இனம் வாரியாகப் பிரிக்கப்பட்ட பணியாளர் ஈடுபாடு கணக்கெடுப்பு முடிவுகள் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துங்கள். குறைவாகப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்பட்ட விண்ணப்பதாரர்களுக்கான நேர்காணலுக்கான மாற்று விகிதங்களைக் கண்காணிக்கவும் மற்றும் வழிகாட்டுதல் மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களில் பங்கேற்பைக் கண்காணிக்கவும். பணியாளர் கேட்கும் அமர்வுகளில் இருந்து தரமான பின்னூட்டத்துடன் இணைக்கப்பட்ட அளவு தரவு, நீங்கள் கூறப்பட்ட கடமைகள் வாழும் பணியிட அனுபவங்களாக மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளதா என்பதை வெளிப்படுத்துகிறது.

வரையறுக்கப்பட்ட வளங்களைக் கொண்ட சிறு வணிகங்கள், உள்ளடக்கிய தலைமைக்கு எப்படி இன்னும் முன்னுரிமை அளிக்க முடியும்?

சமபங்குக்கு அளவு ஒரு தடையல்ல. பணியமர்த்தல் சேனல்களை பல்வகைப்படுத்துதல், வெளிப்படையான பதவி உயர்வு அளவுகோல்களை நிறுவுதல் மற்றும் நேர்மையான பணியாளர் கருத்துக்கான இடத்தை உருவாக்குதல் மூலம் சிறு வணிகங்கள் தொடங்கலாம். Mewayz. ஆகியவற்றிற்கு திருப்பி விடக்கூடிய ஆதாரங்கள்